Manajemen Kinerja

PENGERTIAN KINERJA

Menurut Colquitt, LePine dan Wesson dalam buku Manajemen Kinerja (Wibowo, 2015: 2), mengemukakan bahwa
Kinerja adalah nilai serangkaian perilaku pekerja yang memberikan kontribusi, baik secara positif mapun negatif, pada penyelesaian tujuan organisasi. Pendapat lain datang dari Gibson, Ivancevich, Donelly, dan Konopaske yang menyatakan bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi dan kriteria lain dari efektivtias (Wibowo 2015: 2).
Berdasarkan pengertian tersebut, manajemen kinerja menjelaskan tentang bagaiamana kinerja dikelola dalam suatu organisasi untuk mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja baik internal maupun eksternal (outsource/vendor).

Pendapat lebih rinci datang dari Chaizi Nasucha dalam buku Manajemen Kinerja (Fahmi, 2015:3) yang menjelaskan tentang definisi kinerja organisasi. Diungkapkan bahwa kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas organisasi secara menyuluruh untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan dengan usaha-usaha yang sistemik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus menerus mencapai kebutuhannya secara efektif.



EVALUASI KINERJA

Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim, atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review dan pengukuran kinerja. Atas dasar hal evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja di waktu yang akan datang. (Wibowo, 2015:225).
Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk sejumlah kepentingan organisasi. Manajemen menggunakan evaluasi untuk mengambil keputusan tentang sumber daya manusia atau penyedia jasa eskternal seperti outsourcing/vendor. Evaluasi memberikan masukan untuk kepentingan penting seperti promosi, mutasi, hingga pemberhentian kerja.
Penjelasan tentang kegiatan evaluasi juga disebutkan dalam Buku Manajemen Strategi Transportasi dan Logistik oleh Eryus (2011: 4), yang mengutip pernyataan dari David (2006) tentang pengertian Manajement Strategi. Dijelaskan bahwa Manajemen Strategi merupakana suatu seni dan ilmu tentang formulasi, implementasi dan evaluasi keputusan-keputusan lintas fungsional yang memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuannya.



TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Buku Manajemen Kinerja (Wibowo, 2015:228), evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk: (1) administrasi penggajian; (2) umpan balik kinerja; (3) identifikasi kekuatan dan kelemahan individu; (4) mendokumentasi keputusan kepegawaian; (5) penghargaan terhadap kinerja individu; (6) mengidentifikasi kinerja buruk; (7) membantu dalam mengidentifikasi tujuan; (8) menetapkan keputusan promosi; (9) pemberhentian pegawai, dan (10) mengevaluasi pencapaian tujuan.
Wibowo (2015:228) menjelaskan bahwa evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk kepentingan yang lebih luas di dalam ruang lingkup suatu organisasi, seperti;

a. Evaluasi Tujuan dan Sasaran
Evaluasi terhadap tujuan dan sasaran memberikan umpan balik bagi proses perancanaan dalam menetapkan tujuan dan sasaran kinerja organisasi di waktu yang akan dating

b. Evaluasi Rencana
Evaluasi terhadap rencana juga dianggap perlu dilakaukan untuk mengetahui apakah target yang ditetapkan suatu organisasi terlalu tinggi atau tidak, sehingga memiliki kemungkinan tercapai

c. Evaluasi lingkungan
Evaluasi kinerja melakukan penilaian apakah kondisi lingkungan yang dihadapi pada waktu proses pelaksanaan tidak seperti diharapkan, tidak kondusif dan mengakibatkan kesulitan atau kegagalan dalam mencapai hasil kerja

d. Evaluasi Proses Kinerja
Evaluasi kinerja melakukan penilaian apakah terdapat kendala dalam proses pelaksanaan kerja, apakah terdapat maslah dalam sumber daya manusia yang menyangkut kompetensi, produktivitas, system penghargaan dan kepuasan kerja.

e. Evaluasi pengukuran kinerja
Evaluasi pengukuran kinerja mempertimbangkan apakah penilaian kinerja telah dilakukan dengan benar, apakah sistem review dan coaching telah berjalan dengan benar, serta apakah metode yang dipergunakan dalam pengukuran kinerja sudah tepat dan dilakukan dengan benar oleh seorang penilai yang objektif.

f. Evaluasi hasil
Evaluasi terhadap hasil kinerja dapat dilakukan terhadap hasil kinerja organisasi, kelompok maupun individu masing-masing pekerja, yang dapat diketahui dari seberapa besar tujuan dan sasaran organisasi telah dapat dicapai. Evaluasi terhadap pencapaian hasil juga dapat dipergunakan untuk menetapkan tujuan dan besaran sasaran di kemudian hari.



METODE PENILAIAN KINERJA

Menurut Ricky W. Griffin yang dikutip dalam buku Manajemen Kinerja (Fahmi, 2015:3) menyatakan bahwa terdapat dua kategori dasar dari metode peniliaian yang sering digunakan dalam organisasi adalah metode objektif dan metode pertimbangan.

a. Metode objektif (objective methods) menyangkut dengan sejauh mana seseorang bisa bekerja dan menunjukkan bukti kemampuan ia bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.

b. Metode pertimbangan (judgment methods) adalah metode penilaian berdasarkan nilai rangking yan dimiliki oleh seorang karyawan, jika ia memiliki nilai rangking yang tinggi maka artinya ia memiliki kualitas kinerja yang bagus, dan begitu pula sebaliknya.



FAKTOR KINERJA

Proses kinerja organisasional dipengaruhi oleh banyak faktor. Terdapat beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli tentang faktor-faktor tersebut, sebagaiaman dijelaskan dalam buku Manajemen Kinerja oleh Wibowo (2015:83), yang diantaranya adalah:

a. Hersey, Blanchard, dan Johnson (1996) yang menggambarkan hubungan Antara kinerja dengan faktor-faktor yang memengaruhi dalam bentuk Satelite Model. Teori ini menjelaskan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari terjadinya integrasi dari faktor-faktor pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis, proses sumber daya manusia, dan struktur.

b. Armstrong dan Baron (1998) menyatakan beberapa faktor yang memengaruhi kinerja yaitu:

  • Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu
  • Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan oleh manajer dan team leader
  • Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja
  • Sytem factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi
  • Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkukan internal dan eksternal

c. John W. Atkinson mengindikasikan bahwa kinerja merupakan fungsi motivasi dan kemampuan.

d. Lyman Porter dan Edward Lawler berpendapat bahwa kinerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan pekerjaan, keterampilan yang perlu untuk menyelesaikan tugas, pemahaman yang jelas atas apa yang dikerjakan dan bahaimana mengerjakannya.

e. Jay Lorsch dan Paul Laurance menggunakan pemahaman bahwa kinerja adalah fungsi atribut individu, organisasi dan lingkungan

Berdasarkan pendapat tersebut, Hersey, Blanchard dan Johnson (1996) merumuskan adanya tujuh faktir kinerja yang memengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronom ACHIEVE, atau disebut dengan The Achieve Model.

  • A – Ability (knowledge dan skill)
  • C – Clarity (understanding atau role perception)
  • H – Help (organizational support)
  • I – Incentive (motivation atau willingness)
  • E – Evaluation (coaching dan performance feedback)
  • V – Validity (valid dan legal personnel practices)
  • E – Environment (environmental fit)



(dari berbagai sumber)
Manajemen Kinerja Manajemen Kinerja Reviewed by Denny Trisna on 9:46 PM Rating: 5

3 comments:

  1. maaf kakak, itu yang "achieve" referensi dr buku mna yaa.. atau memang bukunya judul "manajemen kerja"? terus penulisnya siapa?terimakasih?

    ReplyDelete
    Replies
    1. haloo.. maaf atas keterlambatan membalas komen Mba..
      Judulnya "Manajemenen Kinerja" ada yang ditulis oleh Pak Prof Dr. Wibowo dan oleh Pak Irham Fahmi. semoga membantu ya :)

      Delete

Powered by Blogger.